Stratégie de rémunération globale : éléments, calcul et avantages

Le salaire ne représente qu’une partie de ce qu’un employeur offre à son personnel. Primes, assurances, régime de retraite, congés, flexibilité et possibilités de développement contribuent aussi à l’expérience de travail.

Une stratégie de rémunération globale consiste à organiser ces éléments de façon cohérente avec les objectifs de l’entreprise, ses moyens financiers et les attentes de ses employés. Elle aide à prendre des décisions de rémunération plus claires et à mieux communiquer la valeur de l’offre faite au personnel.

Qu’est-ce que la rémunération globale?

La rémunération globale désigne l’ensemble des éléments financiers et non financiers qu’un employé retire de sa relation d’emploi. Elle comprend le salaire, mais ne s’y limite pas.

Une politique de rémunération globale précise comment l’organisation choisit, attribue et fait évoluer ces éléments. Elle peut notamment encadrer les échelles salariales, les primes, les avantages sociaux et les critères utilisés lors des révisions de rémunération.

Quelle est la différence entre le salaire et la rémunération globale?

Le salaire est le montant versé à l’employé en contrepartie de son travail. La rémunération globale inclut le salaire et les autres avantages offerts dans le cadre de l’emploi.

Il faut toutefois distinguer la rémunération globale du point de vue de l’employé du coût total de la main-d’œuvre pour l’employeur. Les cotisations patronales obligatoires et les frais de recrutement, par exemple, font partie des coûts de l’entreprise, mais ne constituent pas nécessairement des avantages à présenter comme de la rémunération reçue par l’employé.

Quels sont les éléments de la rémunération globale d’un salarié?

La composition varie d’une organisation à l’autre. Elle peut comprendre quatre grandes catégories.

1. Le salaire de base

Il s’agit de la rémunération régulière prévue pour le poste. Une politique et une structure salariales peuvent aider à définir les classes d’emploi, les échelles et les règles de progression.

2. La rémunération variable

Elle peut prendre la forme de primes, de commissions ou d’autres incitatifs liés à des objectifs individuels, d’équipe ou organisationnels. Les critères d’attribution devraient être connus et compris par les personnes concernées.

3. Les avantages sociaux et financiers

Selon l’entreprise, ceux-ci peuvent inclure une assurance collective, une contribution à un régime de retraite, un régime d’épargne, des congés additionnels ou une allocation liée à certains besoins professionnels.

4. Les avantages non financiers

La flexibilité des horaires, les possibilités de formation, le développement professionnel, la reconnaissance et la qualité de l’environnement de travail peuvent également faire partie de la proposition de valeur faite aux employés.

Ces éléments comptent dans une stratégie de rémunération globale, même s’il serait trompeur de leur attribuer systématiquement une valeur en dollars dans le calcul de la rémunération d’une personne.

Comment calculer la rémunération globale?

Pour produire une estimation monétaire annuelle, additionnez les éléments dont la valeur peut être établie pour un employé :

Salaire de base + rémunération variable + valeur des avantages financés par l’employeur + autres avantages monétaires = valeur monétaire estimée de la rémunération globale

Par exemple :

Cet exemple ne signifie pas que l’employé reçoit 80 000 $ en salaire. Il illustre plutôt la valeur estimée des éléments monétaires et des avantages financés par l’employeur. Le coût total assumé par l’entreprise peut être différent, notamment en raison des cotisations patronales et des autres coûts liés à l’emploi.

Pour comparer des postes ou communiquer une offre, utilisez une méthode constante et indiquez clairement ce qui est inclus dans le calcul.

Pourquoi élaborer une stratégie de rémunération globale?

Une stratégie permet d’abord de prendre des décisions plus cohérentes. Elle aide l’organisation à déterminer ce qu’elle souhaite offrir, à qui, selon quels critères et dans quelles limites budgétaires.

Elle peut aussi aider à :

• mieux expliquer l’offre faite aux candidats et aux employés;

• soutenir l’attraction et la fidélisation du personnel;

• reconnaître la contribution des employés de façon plus uniforme;

• comparer certaines pratiques avec celles du marché;

• suivre l’évolution des coûts de rémunération;

• adapter les avantages aux besoins réels des équipes.

L’objectif n’est pas nécessairement d’offrir le salaire le plus élevé ou de multiplier les avantages. Il est de construire une offre pertinente, compréhensible et viable pour l’organisation.

Comment bâtir une politique de rémunération globale?

Évaluer l’offre actuelle

Dressez l’inventaire des salaires, des primes, des avantages sociaux, des congés et des mesures non financières déjà offerts. Vérifiez leur coût, leur utilisation et la façon dont ils sont compris par les employés.

Définir les objectifs et les principes

Précisez ce que la politique doit soutenir : recrutement, fidélisation, reconnaissance, cohérence interne ou maîtrise des coûts. Déterminez ensuite les principes qui guideront les décisions, notamment le positionnement souhaité par rapport au marché.

Structurer les règles

Documentez les critères de fixation des salaires, de progression, d’attribution des primes et d’admissibilité aux avantages. Les gestionnaires doivent pouvoir appliquer ces règles de façon cohérente.

Consulter et communiquer

Un avantage peu utilisé ou mal compris n’aura pas nécessairement l’effet recherché. Recueillez les besoins du personnel, puis expliquez clairement les composantes de l’offre et les règles qui s’y appliquent.

Réviser périodiquement

Les besoins de l’entreprise, ceux des employés et les conditions du marché évoluent. Prévoyez une révision régulière de la politique, de ses coûts et de ses résultats.

Donnez une structure claire à votre rémunération globale

Une stratégie de rémunération globale ne se résume ni à une hausse salariale ni à l’ajout d’avantages. Elle permet de faire des choix cohérents et de montrer aux employés la valeur de l’ensemble de votre offre.

Les spécialistes en rémunération globale de Mallette peuvent vous accompagner dans l’analyse de vos pratiques de rémunération, l’élaboration d’une politique et d’une structure salariales et la réflexion sur vos avantages sociaux.