Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération globale et pourquoi est-ce si important?
Qu’est-ce qu’une stratégie de rémunération globale et pourquoi est-ce si important pour une entreprise?
La rémunération globale se définit comme « l’ensemble des avantages que retire un employé de sa relation avec son employeur1».
Pour les employés et les candidats, elle représente la seule stratégie qui établit concrètement la relation d’affaires, le partenariat, entre eux et l’employeur (À quoi ai-je droit en échange de mon implication et mon travail?) Ça représente beaucoup plus qu’un simple salaire!
Pour les entreprises et organisations, la rémunération globale agit comme outil identitaire stratégique puissant envers les employés et futurs employés pour se démarquer sur le marché et de la compétition.
Encore faut-il qu’elle soit utilisée à bon escient et en cohérence avec :
La dépense de rémunération globale d’une entreprise ou organisation se compose des éléments suivants :
Salaire de base
Tout autre avantage financier ou non fourni par l’employeur
Charges sociales de l’employeur
Tous les autres frais de gestion de la main d’œuvre (formations, recrutement, etc.)
La rémunération globale, pourquoi est-ce si important?
La rémunération globale du personnel, incluant la paie et les charges sociales reliées, représente généralement de 30% à 50% des dépenses d’une PME, ce qui en fait la plus grande dépense de l’entreprise dans la grande majorité du temps.
Pourtant, quoique très important, le coût direct et indirect de départs d’employés n’est pas évalué par 82% des entreprises. Elles ignorent donc ce qu’elles paient lorsque des employés quittent l’organisation. Sommairement, chaque départ d’employé et son remplacement coûtera additionnellement à l’entreprise entre 25 % et 250 % de son salaire de base, selon le niveau de connaissances et d’expertise.
Le coût additionnel moyen associé au départ d’un employé à temps plein en pleine progression s’élève à 37,5 % de son salaire de base. Par exemple, le départ d’un employé gagnant un salaire de base de 75k $ coûtera près de 30k $ à l’entreprise, un coût qui n’apporte aucune valeur ajoutée. C’est une perte directe pour l’entreprise et comme chaque départ s’additionne, ces coûts peuvent augmenter de façon faramineuse (ex. : le départ d’un directeur gagnant 100k $ par année résultera à une perte potentielle pouvant aller jusqu’à 250k $).
Toute entreprise devrait se dédier à la rétention et la fidélisation de ses employés. Lorsque la question est adressée sérieusement et stratégiquement, les organisations et les ressources en retirent de grands bénéfices.
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1 Carrefour RH, article "Rémunération globale : au-delà du salaire"