Comment faire un diagnostic organisationnel : 5 étapes

Le diagnostic organisationnel est une démarche d’analyse qui permet de comprendre comment une entreprise fonctionne réellement. En étudiant les mécanismes internes et externes, il aide à repérer les points faibles et à proposer des recommandations concrètes pour bâtir un plan d’action durable.

Afin de vous aider dans cette démarche, nos experts vous donnent les 5 étapes pour faire votre diagnostic organisationnel.

Qu’est-ce qu’un diagnostic organisationnel?

Un diagnostic organisationnel permet de faire le point sur le fonctionnement d’une entreprise : sa structure, ses processus, sa culture et ses ressources.

L’objectif est d’obtenir une vision claire et objective de ce qui fonctionne bien, de ce qui pose problème et des leviers à activer pour améliorer la performance globale.

Concrètement, cette démarche vise à :

• Comprendre les causes des enjeux internes : communication, efficacité, climat de travail, mobilisation des équipes.

• Mettre en lumière les leviers de performance durable, en s’appuyant sur les forces déjà présentes dans l’organisation.

• Renforcer la cohésion et la transparence, afin de faciliter la prise de décision et l’engagement collectif.

C’est une étape à mettre en place pour toute entreprise qui souhaite évoluer, s’adapter ou simplement mieux se comprendre.

Pourquoi faire un diagnostic organisationnel?

Réaliser un diagnostic organisationnel, c’est prendre le temps de comprendre comment votre compagnie fonctionne réellement avant d’agir. Cette démarche permet de mettre en évidence les points forts, mais aussi les irritants qui freinent la performance ou la collaboration.

Un diagnostic bien mené aide à :

• Améliorer la performance globale de l’entreprise et sa capacité à atteindre ses objectifs.

• Optimiser les processus internes pour gagner en efficacité et en fluidité entre les équipes.

• Renforcer la mobilisation et le bien-être au travail, en donnant la parole aux employés.

• Identifier les causes profondes des problématiques organisationnelles plutôt que de s’arrêter aux symptômes.

• Préparer sereinement une transformation ou un changement structurel, sur des bases solides et partagées.

Comment faire un diagnostic organisationnel?

Étape 1 : Définir les objectifs et le périmètre du diagnostic

La première étape d’un diagnostic consiste à bien cadrer la démarche. Avant de plonger dans l’analyse, vous devez savoir pourquoi vous le faite et ce que vous voulez en retirer.

Concrètement, il s’agit de :

• Identifier les raisons du diagnostic : baisse de productivité, climat de travail difficile, croissance rapide ou réorganisation à venir.

• Définir les objectifs précis : résoudre un problème ciblé ou évaluer plus largement la performance globale de l’entreprise.

• Déterminer le périmètre de l’analyse : un service, une direction ou l’ensemble de l’organisation.

• Clarifier les indicateurs de succès : mobilisation des équipes, efficacité opérationnelle, rentabilité, communication interne.

Une définition claire des objectifs dès le départ garantit un diagnostic cohérent et facilite la mise en œuvre des solutions par la suite.

Étape 2 : Collecter les données

Une fois les objectifs bien définis, vient le moment de rassembler les informations nécessaires pour comprendre la réalité de l’entreprise. Cette étape permet de dresser un portrait complet et objectif du fonctionnement organisationnel.

L’idée est de croiser les faits et les perceptions, ce que disent les chiffres mais aussi ce que vivent les employés au quotidien.

Voici les principales méthodes de collecte :

• Analyse documentaire : étude des rapports annuels, tableaux de bord, organigrammes et politiques internes.

• Entretiens individuels : discussions avec les employés, gestionnaires et dirigeants pour recueillir leurs points de vue.

• Sondages internes : mesurer la mobilisation, la satisfaction et le climat de travail de manière plus large.

• Observation sur le terrain : observer les interactions, les flux de communication et la dynamique des équipes en action.

L’objectif est de combiner des données quantitatives (mesurables) et qualitatives (perceptuelles) afin d’obtenir une vision juste, équilibrée et nuancée de l’organisation.

Étape 3 : Analyser et interpréter les données

Une fois les informations recueillies, il est temps de donner du sens à tout ce qui a été observé. Cette étape permet de transformer les données brutes en constats clairs et utiles pour la prise de décision.

Voici les principales actions à réaliser :

• Utiliser des outils d’analyse structurés comme la méthode SWOT, le modèle des 7S de McKinsey ou encore l’arbre des causes pour organiser les constats.

• Identifier les forces (leadership solide, bonne collaboration, culture d’entreprise saine) et les faiblesses (communication déficiente, silos, manque de clarté dans les rôles).

• Comparer la situation actuelle aux objectifs visés pour mettre en évidence les écarts à combler.

• Chercher les causes profondes des problèmes plutôt que de se limiter aux symptômes visibles.

Étape 4 : Élaborer le rapport et les recommandations

Après l’analyse vient le moment de structurer les résultats et de les présenter de façon claire, accessible et mobilisatrice. Le but est que chacun puisse comprendre les constats et s’approprier les pistes d’amélioration.

Voici ce qu’il doit contenir :

• Une synthèse des constats et des faits saillants pour donner une vue d’ensemble rapide.

• L’identification des enjeux prioritaires, ceux qui ont le plus d’impact sur la performance ou le climat de travail.

• Des recommandations concrètes et hiérarchisées, selon leur importance et leur faisabilité à court, moyen et long terme.

• Un plan d’action organisationnel détaillant les étapes, les responsabilités, l’échéancier et les indicateurs de suivi.

Un bon rapport propose des solutions claires et réalisables, servant de base à la prise de décision et à la mobilisation des équipes.

Étape 5 : Partager les résultats et engager le changement

Un diagnostic organisationnel n’a de sens que s’il débouche sur des actions concrètes. Cette dernière étape consiste à mobiliser les équipes et à transformer les recommandations en changements réels au sein de l’entreprise.

L’objectif est de créer un climat de confiance et d’engagement autour du projet, afin que chacun comprenne le pourquoi et le comment des actions à venir.

Voici quelques bonnes pratiques :

• Présenter les résultats de manière transparente aux gestionnaires et aux employés, dans un langage simple et constructif.

• Favoriser l’adhésion en expliquant les bénéfices pour chaque équipe et pour l’organisation dans son ensemble.

• Mettre en place un suivi post-diagnostic pour mesurer les progrès, ajuster les actions et maintenir la dynamique d’amélioration.

• Accompagner les gestionnaires dans la gestion du changement et la communication auprès de leurs équipes.

Vous ne savez pas par où commencer?

Faire appel à un expert externe pour réaliser un diagnostic organisationnel apporte une réelle valeur ajoutée. Une firme spécialisée comme Mallette met à votre disposition une expertise reconnue, une vision objective et des outils d’analyse pour dresser un portrait clair de votre organisation et identifier les leviers de performance à activer.

Notre équipe de conseillers en ressources humaines et climat organisationnel vous accompagne à chaque étape du processus afin de favoriser la mobilisation, la cohésion et l’efficacité au sein de vos équipes.