L’équité salariale en entreprise : comprendre vos obligations et assurer la conformité
L’équité salariale fait désormais partie intégrante des bonnes pratiques en gestion des ressources humaines. Bien plus qu’une obligation légale au Québec, elle représente un véritable levier de confiance, de transparence et de mobilisation au sein des équipes.
C'est pour cela que nos experts vous expliquent comment mettre en place un programme d’équité salariale efficace et assurer votre conformité avec la CNESST.
Qu’est-ce que l’équité salariale?
La Loi sur l’équité salariale, entrée en vigueur en 1996, vise à corriger les écarts salariaux systémiques entre les femmes et les hommes occupant des emplois de valeur équivalente. Elle s’applique à toutes les entreprises du Québec comptant dix employés ou plus, qu’elles soient publiques ou privées.
Concrètement, elle impose aux employeurs de :
Comparer les catégories d’emplois à prédominance féminine et masculine;
Identifier les écarts salariaux injustifiés;
Mettre en place un programme d’équité salariale;
Et d’en assurer le maintien tous les cinq ans, ou en cas de changements significatifs dans la structure de l’entreprise.
La différence entre égalité et équité salariale
L’égalité salariale vise à offrir le même salaire pour un même poste.
L’équité salariale, quant à elle, cherche à garantir une rémunération équitable pour des postes différents, mais présentant une valeur comparable en matière de responsabilités, de qualifications, d’efforts ou de conditions de
Exemple : une technicienne en laboratoire et un technicien en maintenance peuvent exercer des fonctions différentes, mais de valeur équivalente selon la loi. Leurs salaires doivent donc refléter cette équité.
Les différents types de changements liés à l’équité salariale
La mise en œuvre d’un programme d’équité salariale peut s’inscrire dans plusieurs contextes :
Changements structurels (fusion, réorganisation interne);
Changements technologiques (modernisation des systèmes RH);
Changements culturels (adoption d’une culture d’inclusion et de transparence);
Changements stratégiques (révision du modèle de rémunération ou de la grille salariale).
Quelle que soit la nature du changement, un accompagnement au changement bien planifié facilite l’adhésion des équipes et la réussite du projet.
Les avantages de l’équité salariale pour votre entreprise
Conformité légale : se conformer à la Loi sur l’équité salariale évite les sanctions de la CNESST et démontre votre intégrité organisationnelle.
Attraction et fidélisation des talents : une politique de rémunération juste améliore votre marque employeur et favorise la rétention du personnel.
Mobilisation et engagement : les employés se sentent valorisés lorsqu’ils perçoivent que la reconnaissance et la rémunération reposent sur des critères objectifs.
Culture organisationnelle saine : l’équité renforce la confiance, la collaboration et le sentiment d’appartenance.
Les obligations des employeurs en matière d’équité salariale
La CNESST (Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail) veille à l’application de la loi et peut imposer des amendes en cas de manquement. Voici les principales obligations pour les entreprises québécoises :
Identifier les catégories d’emplois
L’employeur doit regrouper les emplois comparables selon leurs caractéristiques :
tâches et responsabilités;
qualifications et compétences requises;
conditions de travail.
Il faut ensuite déterminer si une catégorie d’emploi est à prédominance féminine ou masculine selon la composition du personnel.
Évaluer et corriger les écarts salariaux
À l’aide d’une méthode d’évaluation objective, l’entreprise doit comparer les emplois masculins et féminins de valeur équivalente pour repérer les écarts injustifiés. Si des différences salariales persistent sans motif légitime, des ajustements doivent être effectués et consignés dans la documentation officielle.
Afficher et maintenir l’équité
Une fois les résultats obtenus, l’employeur doit procéder à l’affichage du programme d’équité salariale à l’interne.
De plus, il est tenu de :
réviser et maintenir l’équité salariale tous les cinq ans;
informer les employés des résultats;
conserver les preuves des analyses et des ajustements.
La CNESST peut effectuer des vérifications et exiger des correctifs rétroactifs en cas de non-conformité.
Comment mettre en place un programme d’équité salariale?
Mettre en place un programme d’équité salariale est une démarche structurée et rigoureuse. Chez Mallette, nos conseillers en ressources humaines accompagnent les employeurs à chaque étape :
1. Planification et constitution du comité d’équité salariale
Former un comité représentatif composé de gestionnaires et d’employés favorise la transparence et la légitimité du processus.
2. Évaluation et classification des emplois
Analyser les emplois selon quatre facteurs : qualifications, responsabilités, efforts et conditions de travail.
3. Comparaison et identification des écarts
Établir des grilles comparatives pour repérer les écarts salariaux entre emplois à prédominance masculine et féminine.
4. Application des ajustements salariaux
Effectuer les ajustements nécessaires et planifier les correctifs salariaux à court et moyen terme.
5. Affichage et communication interne
Informer clairement les employés des résultats et des actions correctives. Une communication transparente réduit les résistances et renforce la mobilisation.
6. Suivi et maintien
Documenter les actions, surveiller l’évolution des postes et répéter l’exercice tous les cinq ans pour maintenir la conformité CNESST.
Faites de l’équité salariale une force pour vos équipes
L’équité salariale est une démarche humaine et stratégique qui favorise la confiance, la transparence et l’engagement au sein des équipes. Les conseillers de Mallette accompagnent chaque entreprise dans l’évaluation de ses pratiques, la mise en place d’un programme conforme et le maintien durable de l’équité.
Nos experts peuvent vous guider pas à pas pour instaurer une culture salariale juste, claire et alignée sur vos valeurs. Contactez nous et parlez nous de votre situation.
FAQ - Équité salariale
Qui doit réaliser un programme d’équité salariale?
Toute entreprise québécoise comptant 10 employés ou plus est tenue, en vertu de la Loi sur l’équité salariale, de réaliser un programme complet visant à évaluer et corriger les écarts salariaux entre les emplois à prédominance féminine et masculine.
Cette obligation s’applique autant aux entreprises privées qu’aux organismes publics. Même les PME doivent s’y conformer, dès que le seuil de dix employés est atteint, que ce soit de façon permanente ou temporaire.
À quelle fréquence faut-il maintenir l’équité salariale?
Une fois le programme d’équité salariale complété, l’entreprise doit assurer un maintien de l’équité salariale tous les cinq ans. Cela signifie qu’il faut réévaluer la situation salariale de l’organisation pour s’assurer qu’aucun nouvel écart injustifié n’est apparu au fil du temps.
Certaines circonstances peuvent également déclencher une révision anticipée, notamment :
Une fusion ou acquisition d’entreprise;
Une réorganisation interne importante;
L’introduction de nouveaux postes ou la modification significative de fonctions existantes;
Des changements dans la structure salariale ou les politiques de rémunération.
Que risque un employeur non conforme?
Un employeur qui ne respecte pas ses obligations liées à l’équité salariale s’expose à plusieurs sanctions de la CNESST, dont :
Des amendes financières pouvant aller de 1 000 $ à 45 000 $, selon la taille de l’entreprise et la gravité du manquement;
L’obligation de verser des correctifs salariaux rétroactifs aux employés concernés;
Une publication publique du non-respect de la Loi, ce qui peut nuire à la réputation de l’organisation.
De plus, un manquement à la loi peut entraîner des tensions internes et une perte de confiance au sein du personnel.
L’accompagnement par un conseiller en équité salariale permet de réduire ces risques et de garantir la conformité en continu.
Comment calculer les écarts salariaux?
Le calcul des écarts salariaux repose sur la comparaison des emplois à prédominance féminine et masculine de valeur équivalente. Cette évaluation se base sur quatre critères objectifs définis par la CNESST :
Les qualifications requises pour le poste;
Les responsabilités exercées;
Les efforts physiques ou intellectuels exigés;
Les conditions de travail.
Une fois les catégories d’emploi évaluées, l’entreprise doit :
Déterminer les écarts de rémunération entre postes comparables;
Identifier ceux qui sont injustifiés par des facteurs objectifs (ancienneté, performance, rareté);
Appliquer les ajustements salariaux nécessaires pour atteindre une rémunération équitable.